ACTIVE CONSULT – Accounting & Tax

Accounting & Tax Consulting, Staff Leasing , Business Solutions

Правила при ползване и отлагане на ползването на платения годишен отпуск

Posted by Active Consult Ltd. - Accounting & Tax на 30/10/2015

 

9412-d-business-people

Неефективността на приетите през 2010 г. изменения беше очевидна и през юли 2015 г. беше предприета поредната законодателна реформа. Казано по-точно, част от въведените правила отпаднаха и се възстановиха решения, познати на трудовото ни законодателство в предходни години. Със ЗИДКТ (обн. ДВ, бр. 54 от 17.07.2015 г.) отпадна задължението на работодателите да утвърждават графици за ползването на отпуските, а в чл. 176 КТ се премахнаха изискванията за посочване на „уважителни причини“ от работника или служителя за отлагане на ползването на ПГО, както и ограничението за отлагане на не повече от 10 работни дни в следващата календарна година. Разпоредбата на чл. 176 КТ доби почти буквално редакцията си от 2001 г. Наложително беше и приемането на съответните изменения в подзаконовата нормативна уредба. В бр. 63 на ДВ от 18.08.2015 г. бяха обнародвани изменения и допълнения в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), като правилата относно графиците за отпуските бяха отменени и се въведе ново задължение за работодателите в началото на всяка календарна година да уведомяват писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години (чл. 37а НРВПО).

Това дава повод отново да се върнем към част от разгледаните въпроси, за да бъде представен действащият в момента „нов“ режим на ползване и отлагане на ползването на ПГО.

  1. Ползването на ПГО става с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Кога точно трябва да стане това е оставено на преценката на страните, при съобразяване с някои специални правила, предвидени в закона. По принцип отпускът се ползва до края на календарната година, за която се полага, и работодателят е длъжен да го разреши, освен в хипотезите на отлагане на ползването по реда на чл. 176 КТ. Тогава на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година ПГО.
    Изключения от правилото, че времето на ползване на отпуска се определя по взаимно съгласие на страните, представляват случаите на едностранното му определяне:
    А) Работодателят има правото да предостави ПГО на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители (т.нар. ваканционно ползване), както и в случаите, когато работникът или служителят след писмена покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага (чл. 173, ал. 4 КТ). В последния случай „работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ“ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Даденото в НРВПО уточнение е ненужно, а всъщност и невярно – щом срокът е „давностен“, няма пречка работодателят да предостави отпуска и след изтичането му.
    Б) Работникът или служителят също има правото сам да определи времето на ползване, когато става дума за отложен отпуск, неразрешен от работодателя в предвидените срокове (вж. по-долу).
    Задължение за работодателя да разреши ползването на ПГО в избрано от работника или служителя време е предвидено и в хипотези, в които религиозни или важни социални съображения налагат това (ползване на ПГО по време на религиозни празници, различни от тези за източноправославното вероизповедание, от служители, изповядващи съответното вероизповедание (чл. 173, ал. 2 КТ); ползване на отпуск от непълнолетни работници и служители и майки на деца до 7-годишна възраст (чл. 174 КТ).
    Както беше посочено, с последните изменения в КТ отпадна правилото за предварително планиране на отпуските чрез изготвяне на графици за тяхното ползване до края на предходната година. Мотивите за тази промяна се свеждаха до фактическото неприлагане на отменените правила. Действително, през последните години много често графици или не се съставяха, или съществуваха чисто формално. Обществена тайна е, че в много предприятия графикът се държеше на разположение в случаи на проверки от страна на контролните органи по спазване на трудовото законодателство, а реално страните изобщо не се съобразяваха с него. За това съществуваха обективни причини, произтичащи от несъвършенствата на действалата уредба: планирането на отпуските трябваше да стане прекалено рано, а редът за изменение на графика беше ненужно усложнен. За изменение на графика се изискваше „възникване на конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер“ (чл. 37в, ал. 2 НРВПО – отм.), откъдето се извеждаше изводът, че само желанието на страните по трудовия договор да променят предвиденото време за ползване на ПГО през годината не беше достатъчно. Абсурдно е да се отрича правото на работника или служителя да ползва отпуска си не в първоначално предвидения период – например не през юни, а през юли – щом и работодателят е съгласен с това. В тази си част уредбата действително се нуждаеше от преосмисляне.
    Вместо да усъвършенства регламентацията обаче, законодателят предпочете изцяло да изостави идеята за изготвяне и утвърждаване на графици за ползване на отпуските. При това не беше отчетено, че планирането на отпуските е една обективна необходимост и своеобразна гаранция за реалното им използване. То е еднакво полезно и за работодателите (за да се осигури нормалното протичане на трудовия процес), и за служителите (за да решат кога и за какво ще използват полагаемия им се ПГО). Разбира се, и към момента няма пречка във вътрешната организация на дадено предприятие да се предвиди по-добро планиране на ползването на ПГО от персонала чрез разработване на нарочен график, но това е въпрос на управление на трудовия процес от отделния работодател, а не негово правно задължение.
    Както беше посочено, новата редакция на разпоредбата на чл. 37а НРВПО въвежда единствено задължение за работодателя да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Оттук, разбира се, не произтича ясно задължение да се осигури реалното използване на този отпуск, което едва ли може да се определи като особено справедливо законодателно решение.
  2. Отлагането на ползването на ПГО и по силата на сега действащия режим може да е обусловено от причини у работодателя или у работника или служителя.
    А) Когато причините са у работодателя, те трябва да имат характера на „важни производствени причини“. Преценката за всеки конкретен случай е индивидуална. Разпоредбата на чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ изисква в хипотезите на такова отлагане да е спазено и условието на чл. 173, ал. 5, изр. трето, т.е. да е гарантирано ползването на поне половината от отпуска в годината, за която се полага. В случаите по чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено (чл. 37г, ал. 1 НРВПО).
    Интересен е въпросът какви биха били последиците, ако в противоречие с цитираното правило работодателят не е осигурил и ползването на половината от полагаемия се отпуск в съответната календарна година. Възможно е „важните производствени причини“ да не са позволили и по-краткотрайно отсъствие на служителя, а не е изключено и изобщо да не са били налице такива причини. При това положение работодателят извършва нарушение на трудовото законодателство и е логично, че не следва да черпи позитивен ефект от собственото си противоправно поведение. Следователно трябва да се приеме, че неизползваният отпуск за съответната година ще се „прехвърли“ в целия си размер в следващата година и ще може да бъде използван тогава.
    Б) Причините за отлагането, лежащи у работника или служителя, могат да са две групи: ползване на друг вид отпуск или отлагане по искане на работника или служителя със съгласието на работодателя.
    Първата хипотеза не поставя особени тълкувателни затруднения и беше изрично уредена и в действалата до юли 2015 г. редакция на разпоредбата на чл. 176 КТ. Ако например поради ползване на отпуски за бременност, раждане и отглеждане на малко дете служителката не е могла да използва изцяло или отчасти полагаемия й се за съответната година ПГО, ползването му ще се отложи за годината, в която ще бъде възможно.
    Около втората хипотеза на отлагане обаче възникваха доста неясноти, особено във връзка с ограничението за отлагане на най-много 10 дни и изискването за „уважителни причини за отлагането“. Поставяше се например въпросът за съдбата на неотложените, респективно непрехвърлени в следващата календарна година повече от 10 дни неизползван отпуск. Неясноти възникваха и около това кои причини могат да се приемат за уважителни: ако работникът или служителят не е използвал отпуска си заради провалили се планове за пътуване в чужбина, налице ли е „уважителна причина“ за отлагането? С връщането на старата редакция на разпоредбата тези проблеми могат да се считат за преодолени.
    Сега действащата редакция на чл. 176, ал. 1, т. 2, предложение второ от КТ на пръв поглед създава впечатлението за отлагане по взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение („по негово на работника или служителя искане със съгласието на работодателя). По-внимателният анализ обаче показва, че няма значение как работникът или служителят ще отправи и мотивира искането си – с излагане или без посочване на конкретни причини. Изричното съгласие на работодателя също няма съществено правно значение. Аргумент в подкрепа на това схващане може да се извлече от чл. 176, ал. 2 КТ: „когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася“ последиците са едни и същи. За работодателя възниква задължение да осигури ползването на неизползвания отпуск до средата на следващата календарна година. Ако не направи това, работникът или служителят може сам да определи времето за ползването на отпуска. Следователно, ако работникът или служителят е поискал отлагане на отпуска, а работодателят не е уважил молбата му, наистина отпускът формално няма да е „отложен“, но пак ще е „неизползван“. По силата на чл. 176, ал. 2 КТ ще се запази правото на ползването му през следващата календарна година. Ако работодателят не иска да остават неизползвани отпуски, които да се прехвърлят в следващата година, той има правен механизъм за противодействие – да определи едностранно кога да се използва отпускът по реда на чл. 173, ал. 4 КТ. При положение че не се е възползвал от това свое право, е безпредметно да отказва „съгласието“ си за отлагане на отпуска по молба на служителя.
    Новата редакция на разпоредбата на чл. 38 НРВПО въведе едно полезно уточнение: в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Така се преодоляват съществувалите колебания в практиката, дали при ползването на друг вид отпуск работодателят следва да бъде изрично уведомен – едно твърде нелогично решение, при положение че ползването на такъв отпуск е „служебно“ известно за всеки работодател.
  3. Неизползваният отпуск се отлага, с цел да бъде ефективно използван през следващата календарна година. Отложеният отпуск по общо правило трябва да се разреши от работодателя в 6-месечен срок от края на годината, за която се е полагал, т.е. най-късно до 30 юни на следващата календарна година. Когато изтече и този срок, без отпускът да е ползван, възниква правото на работника или служителя да определи сам времето за ползването му (чл. 176, ал. 3 КТ). Това е още един механизъм за предотвратяване на „натрупването“ на отпуски, защото – ако отложеният отпуск не се ползва и през второто полугодие на следващата година – е твърде вероятно той въобще да не бъде ползван и след още една година да се погаси по давност. Необходимо е работникът или служителят да уведоми писмено работодателя за решението си да ползва отпуска най-малко
    14 дни предварително. Целта е работодателят да се подготви за отсъствието му, като преразпредели работата, осигури заместник и т.н. Едва ли беше нужно и тук подзаконовата уредба изрично да пояснява, че в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ (чл. 37д НРВПО). Когато давностният срок е изтекъл, очевидно не може да става дума за едностранно определяне на периода на ползване на отпуска от работника или служителя. Давността погасява именно възможността за принудително изпълнение на субективното право.
    Краткият анализ на „новата – стара“ уредба на ползване и отлагане на ползването на ПГО показва, че като цяло промените са по-скоро разумни и трябваше да се случат (въпреки че можеше да се помисли за оптимизиране на графиците за отпуските, вместо за премахването им). В правния режим на ПГО обаче продължава да стои един голям проблем и той е погасяването му по давност – едно социално несправедливо решение, което без съмнение трябва да отпадне.1 Разбира се, то излиза извън предмета на настоящото изложение, поради което няма да бъде засягано тук.
Неефективността на приетите през 2010 г. изменения беше очевидна и през юли 2015 г. беше предприета поредната законодателна реформа. Казано по-точно, част от въведените правила отпаднаха и се възстановиха решения, познати на трудовото ни законодателство в предходни години. Със ЗИДКТ (обн. ДВ, бр. 54 от 17.07.2015 г.) отпадна задължението на работодателите да утвърждават графици за ползването на отпуските, а в чл. 176 КТ се премахнаха изискванията за посочване на „уважителни причини“ от работника или служителя за отлагане на ползването на ПГО, както и ограничението за отлагане на не повече от 10 работни дни в следващата календарна година. Разпоредбата на чл. 176 КТ доби почти буквално редакцията си от 2001 г. Наложително беше и приемането на съответните изменения в подзаконовата нормативна уредба. В бр. 63 на ДВ от 18.08.2015 г. бяха обнародвани изменения и допълнения в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), като правилата относно графиците за отпуските бяха отменени и се въведе ново задължение за работодателите в началото на всяка календарна година да уведомяват писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години (чл. 37а НРВПО).

Това дава повод отново да се върнем към част от разгледаните въпроси, за да бъде представен действащият в момента „нов“ режим на ползване и отлагане на ползването на ПГО.

  1. Ползването на ПГО става с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Кога точно трябва да стане това е оставено на преценката на страните, при съобразяване с някои специални правила, предвидени в закона. По принцип отпускът се ползва до края на календарната година, за която се полага, и работодателят е длъжен да го разреши, освен в хипотезите на отлагане на ползването по реда на чл. 176 КТ. Тогава на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година ПГО.
    Изключения от правилото, че времето на ползване на отпуска се определя по взаимно съгласие на страните, представляват случаите на едностранното му определяне:
    А) Работодателят има правото да предостави ПГО на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители (т.нар. ваканционно ползване), както и в случаите, когато работникът или служителят след писмена покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага (чл. 173, ал. 4 КТ). В последния случай „работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ“ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Даденото в НРВПО уточнение е ненужно, а всъщност и невярно – щом срокът е „давностен“, няма пречка работодателят да предостави отпуска и след изтичането му.
    Б) Работникът или служителят също има правото сам да определи времето на ползване, когато става дума за отложен отпуск, неразрешен от работодателя в предвидените срокове (вж. по-долу).
    Задължение за работодателя да разреши ползването на ПГО в избрано от работника или служителя време е предвидено и в хипотези, в които религиозни или важни социални съображения налагат това (ползване на ПГО по време на религиозни празници, различни от тези за източноправославното вероизповедание, от служители, изповядващи съответното вероизповедание (чл. 173, ал. 2 КТ); ползване на отпуск от непълнолетни работници и служители и майки на деца до 7-годишна възраст (чл. 174 КТ).
    Както беше посочено, с последните изменения в КТ отпадна правилото за предварително планиране на отпуските чрез изготвяне на графици за тяхното ползване до края на предходната година. Мотивите за тази промяна се свеждаха до фактическото неприлагане на отменените правила. Действително, през последните години много често графици или не се съставяха, или съществуваха чисто формално. Обществена тайна е, че в много предприятия графикът се държеше на разположение в случаи на проверки от страна на контролните органи по спазване на трудовото законодателство, а реално страните изобщо не се съобразяваха с него. За това съществуваха обективни причини, произтичащи от несъвършенствата на действалата уредба: планирането на отпуските трябваше да стане прекалено рано, а редът за изменение на графика беше ненужно усложнен. За изменение на графика се изискваше „възникване на конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер“ (чл. 37в, ал. 2 НРВПО – отм.), откъдето се извеждаше изводът, че само желанието на страните по трудовия договор да променят предвиденото време за ползване на ПГО през годината не беше достатъчно. Абсурдно е да се отрича правото на работника или служителя да ползва отпуска си не в първоначално предвидения период – например не през юни, а през юли – щом и работодателят е съгласен с това. В тази си част уредбата действително се нуждаеше от преосмисляне.
    Вместо да усъвършенства регламентацията обаче, законодателят предпочете изцяло да изостави идеята за изготвяне и утвърждаване на графици за ползване на отпуските. При това не беше отчетено, че планирането на отпуските е една обективна необходимост и своеобразна гаранция за реалното им използване. То е еднакво полезно и за работодателите (за да се осигури нормалното протичане на трудовия процес), и за служителите (за да решат кога и за какво ще използват полагаемия им се ПГО). Разбира се, и към момента няма пречка във вътрешната организация на дадено предприятие да се предвиди по-добро планиране на ползването на ПГО от персонала чрез разработване на нарочен график, но това е въпрос на управление на трудовия процес от отделния работодател, а не негово правно задължение.
    Както беше посочено, новата редакция на разпоредбата на чл. 37а НРВПО въвежда единствено задължение за работодателя да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Оттук, разбира се, не произтича ясно задължение да се осигури реалното използване на този отпуск, което едва ли може да се определи като особено справедливо законодателно решение.
  2. Отлагането на ползването на ПГО и по силата на сега действащия режим може да е обусловено от причини у работодателя или у работника или служителя.
    А) Когато причините са у работодателя, те трябва да имат характера на „важни производствени причини“. Преценката за всеки конкретен случай е индивидуална. Разпоредбата на чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ изисква в хипотезите на такова отлагане да е спазено и условието на чл. 173, ал. 5, изр. трето, т.е. да е гарантирано ползването на поне половината от отпуска в годината, за която се полага. В случаите по чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено (чл. 37г, ал. 1 НРВПО).
    Интересен е въпросът какви биха били последиците, ако в противоречие с цитираното правило работодателят не е осигурил и ползването на половината от полагаемия се отпуск в съответната календарна година. Възможно е „важните производствени причини“ да не са позволили и по-краткотрайно отсъствие на служителя, а не е изключено и изобщо да не са били налице такива причини. При това положение работодателят извършва нарушение на трудовото законодателство и е логично, че не следва да черпи позитивен ефект от собственото си противоправно поведение. Следователно трябва да се приеме, че неизползваният отпуск за съответната година ще се „прехвърли“ в целия си размер в следващата година и ще може да бъде използван тогава.
    Б) Причините за отлагането, лежащи у работника или служителя, могат да са две групи: ползване на друг вид отпуск или отлагане по искане на работника или служителя със съгласието на работодателя.
    Първата хипотеза не поставя особени тълкувателни затруднения и беше изрично уредена и в действалата до юли 2015 г. редакция на разпоредбата на чл. 176 КТ. Ако например поради ползване на отпуски за бременност, раждане и отглеждане на малко дете служителката не е могла да използва изцяло или отчасти полагаемия й се за съответната година ПГО, ползването му ще се отложи за годината, в която ще бъде възможно.
    Около втората хипотеза на отлагане обаче възникваха доста неясноти, особено във връзка с ограничението за отлагане на най-много 10 дни и изискването за „уважителни причини за отлагането“. Поставяше се например въпросът за съдбата на неотложените, респективно непрехвърлени в следващата календарна година повече от 10 дни неизползван отпуск. Неясноти възникваха и около това кои причини могат да се приемат за уважителни: ако работникът или служителят не е използвал отпуска си заради провалили се планове за пътуване в чужбина, налице ли е „уважителна причина“ за отлагането? С връщането на старата редакция на разпоредбата тези проблеми могат да се считат за преодолени.
    Сега действащата редакция на чл. 176, ал. 1, т. 2, предложение второ от КТ на пръв поглед създава впечатлението за отлагане по взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение („по негово на работника или служителя искане със съгласието на работодателя). По-внимателният анализ обаче показва, че няма значение как работникът или служителят ще отправи и мотивира искането си – с излагане или без посочване на конкретни причини. Изричното съгласие на работодателя също няма съществено правно значение. Аргумент в подкрепа на това схващане може да се извлече от чл. 176, ал. 2 КТ: „когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася“ последиците са едни и същи. За работодателя възниква задължение да осигури ползването на неизползвания отпуск до средата на следващата календарна година. Ако не направи това, работникът или служителят може сам да определи времето за ползването на отпуска. Следователно, ако работникът или служителят е поискал отлагане на отпуска, а работодателят не е уважил молбата му, наистина отпускът формално няма да е „отложен“, но пак ще е „неизползван“. По силата на чл. 176, ал. 2 КТ ще се запази правото на ползването му през следващата календарна година. Ако работодателят не иска да остават неизползвани отпуски, които да се прехвърлят в следващата година, той има правен механизъм за противодействие – да определи едностранно кога да се използва отпускът по реда на чл. 173, ал. 4 КТ. При положение че не се е възползвал от това свое право, е безпредметно да отказва „съгласието“ си за отлагане на отпуска по молба на служителя.
    Новата редакция на разпоредбата на чл. 38 НРВПО въведе едно полезно уточнение: в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Така се преодоляват съществувалите колебания в практиката, дали при ползването на друг вид отпуск работодателят следва да бъде изрично уведомен – едно твърде нелогично решение, при положение че ползването на такъв отпуск е „служебно“ известно за всеки работодател.
  3. Неизползваният отпуск се отлага, с цел да бъде ефективно използван през следващата календарна година. Отложеният отпуск по общо правило трябва да се разреши от работодателя в 6-месечен срок от края на годината, за която се е полагал, т.е. най-късно до 30 юни на следващата календарна година. Когато изтече и този срок, без отпускът да е ползван, възниква правото на работника или служителя да определи сам времето за ползването му (чл. 176, ал. 3 КТ). Това е още един механизъм за предотвратяване на „натрупването“ на отпуски, защото – ако отложеният отпуск не се ползва и през второто полугодие на следващата година – е твърде вероятно той въобще да не бъде ползван и след още една година да се погаси по давност. Необходимо е работникът или служителят да уведоми писмено работодателя за решението си да ползва отпуска най-малко
    14 дни предварително. Целта е работодателят да се подготви за отсъствието му, като преразпредели работата, осигури заместник и т.н. Едва ли беше нужно и тук подзаконовата уредба изрично да пояснява, че в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ (чл. 37д НРВПО). Когато давностният срок е изтекъл, очевидно не може да става дума за едностранно определяне на периода на ползване на отпуска от работника или служителя. Давността погасява именно възможността за принудително изпълнение на субективното право.
    Краткият анализ на „новата – стара“ уредба на ползване и отлагане на ползването на ПГО показва, че като цяло промените са по-скоро разумни и трябваше да се случат (въпреки че можеше да се помисли за оптимизиране на графиците за отпуските, вместо за премахването им). В правния режим на ПГО обаче продължава да стои един голям проблем и той е погасяването му по давност – едно социално несправедливо решение, което без съмнение трябва да отпадне.1 Разбира се, то излиза извън предмета на настоящото изложение, поради което няма да бъде засягано тук.  Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ

Вашият коментар

Попълнете полетата по-долу или кликнете върху икона, за да влезете:

WordPress.com лого

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Промяна )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Промяна )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Промяна )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Промяна )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: